Offensichtliche Diskriminierung? Die neue Glattrasierpolitik von Police Scotland stößt bei Personalfachleuten auf Kritik

Mar 18, 2023

Die schottische Polizei hat vor Kurzem angekündigt, dass alle Beamten an vorderster Front ihre Bärte und Schnurrbärte im Rahmen einer neuen „Rasurrasier“-Richtlinie rasieren müssen – aber ist es legal, dies von Mitarbeitern zu verlangen? Hier sind einige Tipps für HR-Experten, wie sie diese schwierige Situation meistern können.

Beamte in Schottland stehen vor einer einzigartigen Herausforderung, da ihr Arbeitgeber erwägt, die Gesichtsbehaarung zu verbieten, ein Vorschlag, der in manchen Kreisen für großen Unmut gesorgt hat.

Diese neue Regelung gilt für jeden Polizeibeamten in Schottland, der bei der Arbeit eine FFP3-Gesichtsmaske tragen muss. Anscheinend sind diese Schutzmasken aufgrund der Gesichtsbehaarung weniger wirksam. Daher sagt die Polizei, dass es sich bei dem Umzug um eine Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahme handelt.

Die Ankündigung stieß bei Mitarbeitern auf Gegenreaktionen, die die Politik für „diskriminierend“ und einen „Verstoß gegen die Menschenrechte“ halten. Die schottische Polizei hat angekündigt, vor Inkrafttreten der Regelung eine umfassende Konsultation durchzuführen.

Die Frage ist: Hat irgendein Arbeitgeber tatsächlich das Recht, Gesichtsbehaarung am Arbeitsplatz zu verbieten? Wenn ja, welche Risiken birgt ein generelles Verbot?

Es gibt kein Gesetz, das besagt, dass Unternehmen von ihren Mitarbeitern verlangen dürfen, dass sie sich glatt rasieren. Sie könnten jedoch Gesichtsbehaarung am Arbeitsplatz verbieten, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, dies zu umgehen.

Auch wenn das Verbot im Interesse Ihrer Kunden ist, sollten Sie dennoch fair handeln.

Bei manchen Arbeiten kann eine glatte Rasur erforderlich sein. Beispielsweise müssen diejenigen, die im Baugewerbe arbeiten, möglicherweise in staubigen Umgebungen Masken tragen. Wenn die Gesichtsbehaarung einer Person den korrekten Sitz der Maske verhindert, ist ein gesundheitliches Risiko Grund genug, das Personal zu bitten, sich zu rasieren.

Wenn Sie ein generelles Gesichtsbehaarungsverbot haben, könnte ein Mitarbeiter Ihnen mittelbare Diskriminierung vorwerfen.

Das kann der Fall sein, wenn Ihr Mitarbeiter aus religiösen oder medizinischen Gründen seine Gesichtsbehaarung nicht rasiert.

Sie sollten prüfen, ob in Ihrem Richtlinientext eindeutig festgelegt ist, dass Mitarbeiter glatt rasiert sein müssen.

Laut Gesetz stellt es eine indirekte Diskriminierung dar, einer Praxis zu folgen, die jemanden benachteiligt, der eine geschützte Eigenschaft hat, etwa eine Religion oder Weltanschauung.

Für Menschen, die dem Sikh-Glauben angehören, ist es beispielsweise heilig, einen Bart zu tragen. Die Aufforderung, sich zu rasieren, könnte ihnen also Anlass geben, sich auf religiöse Diskriminierung zu berufen.

Manche Menschen leiden auch unter Hauterkrankungen, die das Rasieren sehr schmerzhaft machen. Jemanden zu bitten, sich zu rasieren und dadurch seinen Zustand zu verschlechtern, könnte einer Diskriminierung aufgrund einer Behinderung gleichkommen.

Wenn Ihr Mitarbeiter sich aus medizinischen oder religiösen Gründen nicht rasiert, sollten Sie ihn daher von der Regel ausnehmen oder versuchen, eine alternative Möglichkeit zu finden.

Das ist möglich, aber Sie müssen vorsichtig vorgehen.

Es gab einen Fall vor einem Gericht, bei dem ein praktizierender Sikh-Mann einen Prozess gegen eine Personalvermittlungsagentur wegen deren pauschalem „Kein Bart“-Politik gewann. Die Agentur vermittelte Aufträge in Luxushotels.

Manchmal kann es riskant sein, eine strikte „eine Regel, die für alle gilt“ zu haben (es sei denn, Sie können sie rechtfertigen und nachweisen, warum sie notwendig ist).

Die Agentur teilte Herrn Sethi in seiner Einleitung mit, dass Bärte nicht erlaubt seien, da sie nicht den „Standards des Aussehens“ der Agentur entsprächen und den Wünschen der Kunden widersprächen.

Obwohl Herr Sethi der Agentur mitteilte, dass er sich aufgrund seiner Religion den Bart nicht rasieren dürfe, boten sie ihm aus diesem Grund keine Arbeit an.

Ein Gericht entschied, dass es sich hierbei um eine mittelbare Diskriminierung handele, da die Agentur dieses Verbot nicht objektiv rechtfertigen könne. Das liegt daran, dass sie keine Schritte unternommen hatten, um den Antrag „kein Bart“ diskriminierungsfrei zu bearbeiten.

Sie hatten mit den Klienten nicht über das diskriminierende Risiko und die Frage gesprochen, ob sie bei religiösem Glauben eine Ausnahme machen würden.

Auch wenn das Verbot also im Interesse Ihrer Kunden ist, sollten Sie dennoch fair handeln, das heißt, Sie sollten alles tun, um aus religiösen oder medizinischen Gründen nachzukommen. Das Gleiche gilt auch für etwaige sonstige geschützte Merkmale.

Wenn Ihr Mitarbeiter sich aus medizinischen oder religiösen Gründen weigert, sich zu rasieren, können Sie ihn nicht zur Rasur zwingen. Sie sollten entweder eine Ausnahme machen oder versuchen, eine geeignete Alternative zu finden.

Nehmen wir an, Ihre Mitarbeiter bereiten Essen zu – Sie könnten sie bitten, ein Bartnetz zu verwenden, wenn sie sich lieber nicht rasieren möchten.

Machen Sie in Ihrer Kleiderordnung deutlich, dass die Regel glatt rasiert ist. Lassen Sie keinen Raum für Missverständnisse.

Sollte sich Ihr Mitarbeiter aus einem anderen Grund weigern, sich zu rasieren, kommt es darauf an, ob er tatsächlich gegen Ihre Kleiderordnung verstößt und ob er über ein geschütztes Merkmal verfügt. Sie sollten prüfen, ob in Ihrem Richtlinientext eindeutig festgelegt ist, dass Mitarbeiter glatt rasiert sein müssen, damit keine Fehlinterpretationen entstehen.

Wenn in Ihren Unternehmensrichtlinien und -verträgen das Verbot eindeutig festgelegt ist und Ihr Mitarbeiter sich immer noch weigert, sich zu rasieren, können Sie disziplinarische Maßnahmen ergreifen.

Wenn Sie darüber nachdenken, eine saubere Regel einzuführen, ist es eine gute Idee, zunächst eine Folgenabschätzung für die Gleichstellung durchzuführen. Dies hilft Ihnen, Mitarbeiter zu identifizieren, die über geschützte Merkmale verfügen. So können Sie sehen, ob das Verbot sie diskriminieren würde.

Anschließend können Sie bei Bedarf Maßnahmen ergreifen, um Änderungen vorzunehmen.

Machen Sie in Ihrer Kleiderordnung deutlich, dass die Regel glatt rasiert ist. Lassen Sie keinen Raum für Missverständnisse. Der Versuch, eine Regel durchzusetzen, ist viel einfacher (und sicherer), wenn Sie über eine robuste Richtlinie zur Sicherung verfügen.

Überlegen Sie abschließend, ob Ihr Unternehmen wirklich ein generelles Verbot benötigt. Manchmal kann es riskant sein, eine strikte „eine Regel, die für alle gilt“ zu haben (es sei denn, Sie können sie rechtfertigen und nachweisen, warum sie notwendig ist).

Deshalb ist es immer wichtig, die Mitarbeiter individuell zu betrachten. Machen Sie niemals Annahmen. Bemühen Sie sich stattdessen um einen diskriminierungsfreien Ansatz bei der Einhaltung Ihrer Unternehmensstandards. Auf lange Sicht wird Ihnen dies dabei helfen, das Richtige für Ihre Mitarbeiter zu tun und Ihr Unternehmen vor rechtlichen Risiken zu schützen.

Wenn Ihnen das gefallen hat, lesen Sie „Mitarbeitererfahrung: Warum weniger mehr ist, wenn es um Personalpolitik geht“.

Ein Vordenker im HR- und Arbeitsrecht; Kate ist Leiterin der Personalberatung und -beratung bei der globalen Arbeitsrechtsberatungsfirma Peninsula.

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